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论绩效考评制度下子公司职工薪酬会计处理方法探讨-会计研究-  

2011-07-07 11:33:13|  分类: 房产 |  标签: |举报 |字号 订阅

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--<    摘要:国家新《企业准则》规定:职工薪酬据实列支,不允许保留余额。大型企业集团普遍实施绩效考评制度,绩效考评制度下子公司往往出现工资结余。如何使工资结余业务的会计处理方法既能满足国家财经法规的要求。又能满足内部管理的需求,成为广大财会者探索的课题。文章针对中国一拖实际情况,提出一套绩效考评制度下应付职工薪酬的会计处理方法。编辑。    论文关键词:绩效考评 工资结余 应付职工 薪酬 会计处理    一、绩效考评制度催生工资结余    大型企业集团绩效考评管理制度的核心内容之一是薪酬管理制度,具体来说就是根据掌控子公司的经营业绩核定工资额度,奖优罚劣,实现集团公司的调控目标。由于集团公司依据子公司上月经营利润核定本月工资额度,市场下企业各个月份的经营形式并不均衡,子公司实际能够负担的工资额度就会与核定的工资额度产生差异。当核定的工资额度多,企业缺乏足够的现金流发放或者不愿意全额发放时,就产生了“工资结余”;当核定的工资额度少,企业有意发放较多的工资时,就需要动用“工资结余”。市场经济企业经营风险无时不在,企业存在工资结余,对于以丰补欠,稳定职工情绪,拿出部分资金奖励先进工作者,能起到重要的调剂管理作用。是企业经营者常用的管理手段。    二、工资业务会计处理现状    1.当期核定工资大于实发工资,有的单位按核定数额计提工资,“应付职工薪酬”出现贷方余额,由于会计准则规定“应付职工薪酬”不允许留有余额,于是将余额转入“其他应付款挂账。有的单位按实发数计提工资,“应付职工薪酬”借贷双方相等,账面没有余额。    当核定工资大于实发工资时,必然产生工资结余。按核定数计提工资产生显性工资结余;按实发数计提工资产生隐性工资结余。    2.当期核定工资等于实发工资,不会出现工资结余。这种情况只有在企业运行平稳、均衡时才会出现;在市场经济环境下,在充分竞争性行业,这种情况很少发生。
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    3.当期核定工资小于实发工资,动用结余发放工资。如果动用的是显性结余,管理机构一目了然,因为从相关账户可以查到工资的计提、发放、结余以及结余使用的轨迹,但是查询动用隐性节余较为复杂,有时需要重新分析。    4.核定的工资总额包括民工工资,但民工工资是以支付给中介公司的劳务费形式发放的,计提和发放均未通过“应付职工薪酬”。直接借记:成本、费用,贷记:银行存款。由于来计入“应付职工薪酬”,在统计分析工资额度使用情况时容易遗漏。    三、目前的会计处理方法存在的弊端    会计部门单纯从核算的角度处理工资业务,管理部门无法按照管理的思路查询核定工资使用情况,是新增结余还是动用结余,及工资结余变动数额。特别是当多部门动用多月份隐性结余时.监管部门缺乏相关的记录,或者由于跨期查询的复杂性,对隐性结余的监控难以有效实施,甚至失去监管意义。因此,应对当前会计处理方法进行适当调整。    四、调整思路    将人力资源系统的“考核工资”概念与财务会计中的“应付职工薪酬”概念有效结合,在财务会计的“应付职工薪酬”账面可以查到“考核工资”的运行轨迹。    五、具计处理方法    每个月一律以核定的工资额度计提工资,计入“应付职工薪酬”的贷方。    1如果当月利润只能承担部分工资额度,超出部分计入“其他应付款”作为未计入当期成本费用的工资结余。    计提工资时:    借:成本、费用    其他应付款    贷:应付职工薪酬    实际使用结余时再计入当期成本、费用:    借:成本、费用    贷:其他应付款    借:应付职工薪酬    贷:银行贷款    2.如果当月利润足以承担核定的工资额度。但由于缺乏现金流,不能全额发放,也应按照核定的额度,全额计提计入“应付职工薪酬”贷方,实际发放数计入“应付职工薪酬”借方,差额留在“应付职工薪酬”账面,作为已计入成本、费用的工资结余。转贴于
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